Development centra a Assessment centra

I. varianta: Development centrum - procesní

• Procesní DC je určeno pro zmapování stávajícího způsobu vedení např. obchodních jednání obchodníky společnosti a poznání jejich stávajících obchodních dovedností jednotlivců. Taktéž se tato metoda doporučuje u manažerů a poznání aktuální úrovně manažersých a dkomunikačních dovedností.
• Metodika vedení DC je nastavena k poznání jejich - v případě obchodníků - obchodních zvyklostí, přípravy na obchodní jednání, práce s klientem, poznání „best practices“ obchodníka a vyhodnocení stávající úrovně obchodního týmu a jeho jednotlivců
• Klíčovými hodnotiteli jsou samotní vybraní manažeři firmy zaškoleni do metodiky a způsobu hodnocení. Cílem je objektivizace hodnocení dle priorit firmy a firemní obchodní strategie a taktiky. 
• Doporučovanou součástí je individuální psychodiagnostika sledující stanovení intelektově-emočního potenciálu, schopnosti zvládání zátěže, ochoty a možnosti nasazení pro firmu, míru loajality, dispozice pro obchodní dovednosti

Cíl:            

• Získat výsledky stávající úrovně vedení obchodního jednání vč. procesu přípravy a komunikace s klientem jednotlivců
• Poznání nejlepší dosavadní firemní praxe vedení obchodního jednání
• Poskytnutí zpětné vazby z modelových situací
• Ověřit potenciál rozvoje skupiny i jednotlivců
• Určit klíčové oblasti dalšího rozvoje v rámci tohoto tématu a nastavit cílovou úroveň změny

Výstupy:   

• Profil skupiny – poznání aktuální úrovně obchodních znalostí a dovedností, vypíchnutí klíčových oblastí rozvoje, výběr modelového řešení, poznání best practices
• Profil jednotlivců – potenciál rozvoje, priority rozvoje
• Profil jednotlivců – soulad jednotlivce s konkrétní pracovní pozicí

II. varianta: Development centrum - kompetenční

• Model kompetenčního DC je doporučován v případě, že HR manažer pracuje v rámci RLZ s vytvořeným kompetenčním modelem firmy či dané pozice  a jsou definovány klíčové kompetence účastníků a v nich jednotlivé dovednosti, které budou samotným development centrem sledovány a mapována jejich úroveň u jednotlivých účastníků
• Metodika vedení DC je nastavena k poznání úrovně jednotlivých vybraných sociálních kompetencí a jejich dovedností a program obsahuje řadu případových studií, interaktivních zadání, testů a týmových úkolů zaměřených právě na prokázání využití těchto sledovaných schopností a dovedností u jednotlivců
• Klíčovými hodnotiteli jsou opět samotní vybraní manažeři firmy zaškoleni do metodiky a způsobu hodnocení. Cílem je objektivizace hodnocení dle priorit firmy a firemní obchodní strategie a taktiky. 
• Doporučovanou součástí je individuální psychodiagnostika sledující stanovení intelektově-emočního potenciálu, schopnosti zvládání zátěže, ochoty a možnosti nasazení pro firmu, míru loajality, dispozice pro obchodní dovednosti

Cíl:            

• Získat výsledky stávající úrovně vybraných znalostí skupiny a jednotlivců
• Získat výsledky stávající úrovně vybraných sociálních dovedností
• Získat výsledky stávající úrovně  vybraných profesních dovedností
• Ověřit potenciál rozvoje skupiny i jednotlivců
• Určit klíčové oblasti rozvoje identifikovaného potenciálu

Výstupy:   

• Profil skupiny  -  potenciál rozvoje: výsledky úrovně znalostí, profesních a sociálních dovedností ve vztahu k vykonávané profesi
• Profil jednotlivců – potenciál rozvoje: priority rozvoje
• Profil jednotlivců – soulad jednotlivce s konkrétní pracovní pozicí