K jádru věci...

Krize musí přinést změny v systému dalšího vzdělávání. Jaké změny to budou?

Šetřit, spořit, snížit náklady a podobná slova teď skloňují firmy ve všech pádech. V mnoha firmách se setkávám s tím, že jako první a bez větších diskusí škrtají výdaje na vzdělávání.

Proč tomu tak je, když firmy jako jeden muž tvrdí, "rozvoj lidí je pro konkurenceschopnost firmy klíčový“? Stačí se podívat na nejčastější současné přístupy těch, kterých se vzdělávání týká (nebo by mělo).

HR oddělení hodnotí vzdělávací aktivity nejčastěji podle ceny a podle toho, zda jsou účastníci spokojeni. Považují za úspěch, když nereptají nadřízení a nepřicházejí žádné stížnosti. Stačí jim  vykázat, že „vzdělávaní probíhá“ a strategie rozvoje lidských zdrojů firmy (rozuměj plán vzdělávání) se naplňuje.

Nadřízení, vedoucí mnohdy ani nevědí, jaký smysl má kurz, na který podřízené posílají. Vzdělávání často vnímají jen jako komplikaci při obsazování směn, ohrožení plánu, nutné zlo. Za hodnocení kvality kurzu často považují jen spokojenost účastníků. Požadavky na vzdělávání formulují jen všeobecně a neurčitě. Sladění s hodnocením, odměňováním či rozvojem kompetencí je pořád vzácností.

Účastníci požadují od kurzu mnohdy v prvé řadě dobré jídlo, servis, pohodu, aby nemuseli na kurzu moc pracovat, aby neměli problémy s absencí (tj. aby za ně jejich práci v době nepřítomnosti někdo udělal). Někteří očekávají, že se možná dozví něco co by jim pomohlo v jejich práci.

Vzdělavatel se drží hesla „co tě nepálí nehas“. Své úsilí zaměřuje převážně na to, aby naplnil požadavky všech tří skupin zákazníků  (HR oddělení, nadřízení, účastníci), protože podle toho je hodnocen a podle toho se rozhoduje o další spolupráci.

Není divu, že v okamžiku snižování rozpočtů namíří firma prstem nejdříve na to, co nepřináší prokazatelné výsledky. Pokud chce vzdělávání získat pozici, která mu patří, musí zajistit naplňování skutečných potřeb firmy a prokázat kvalitní vstupy a výstupy.

Mirek Konvičný